如何避免开除员工的法律风险？

解雇员工时，企业常犯的错误及应对策略：企业开除员工需谨慎，遵循法律法规。五种常见理由易涉法律风险，须确保程序合法合理。对“严重违规”与“严重失职”要清晰界定，需提供充足证据。客观情况变化需协商一致，经济补偿金需按规定支付。解雇员工前需确保其不胜任工作且已履行调岗或培训程序。注意不得解除情形，如员工患职业病或疑似职业病等情形。若以不符合录用条件解雇，需确保岗位有具体描述，并记录和评价员工在试用期的表现。解雇须在规定时间内进行，超出试用期则无法以此为由解雇。总之，企业需制定完善内部规章制度，保障员工权益，避免法律风险。总结内容：企业在解雇员工时，应遵循法律法规，避免五种常见错误。明确界定“严重违规”与“严重失职”，提供充足证据。对于客观情况变化需与员工协商一致，支付经济补偿金。解雇前需确保员工不胜任工作并履行相应程序。注意不得解除情形，如员工患病或疑似职业病等。以不符合录用条件解雇时需确保岗位有具体描述并记录和评价员工表现。解雇须在规定时间内完成，遵循以上原则可避免法律风险。”}

下面列举的五种理由，企业经常用来解雇员工，都存有重大的法律风险，以下做具体分析：

“严重违规”是企业解雇员工使用频率较高的，也是最容易用错的解雇理由。其一是企业规章制度本身内容或程序存在合法性、合理性的问题，这一点主要是企业自身最基础的功课做得不足而导致的。其二是企业对员工严重违规行为所掌握的证据不足。

所以，针对员工严重违规行为而解除劳动合同的，必须同时满足以下3个要件：

提示：对于不犯大错，但一直持续犯小错的那些员工，企业主往往非常头疼，谁都不愿意把这样的员工持续留在企业，但是由于他们所犯的都是小错，切不可轻易解雇这类员工，我们可以通过如下的办法来解决：

第一，判断员工失职行为是第一个要点；司法裁判机关一般基于企业提供的员工工作岗位、内容以及失职事实，结合企业规章制度的基础上，而最终判定失职行为。

第二，企业需要证明员工严重失职行为与重大损失具有因果关系；司法实践中主要依靠用人单位提供的证据进行认定重大损害的事实。与严重违规不同的是，以严重失职行为由解雇，需要以其行为导致重大损害(如重大经济损失)为条件，方可达到解雇的标准。

第三，严重失职有可能在主观上是过失导致，但严重违规一般主观上以故意为主。

风险提示：所谓的“重大损害”由用人单位的内部规章制度来规定。因为企业类型各不相同，因此不便对“重大损害”做统一的解释。若由此发生劳动争议，则可以通过劳动争议仲裁委员会对企业的规章制度规定的重大损害进行认定。因此可见，用人单位应当制定一系列完善的内部规章制度，用来保障自身的合法权益。

企业对于客观情况发生重大变化的认定往往存在误区，把一些非客观情况(例如改变租赁等行为)而带来的变化而适用此条以解雇员工；另外一个原因，就是没有经过协商过程，而直接予以解雇；最终就被裁判机关认定违法解雇。值得关注的一类案件，企业搬迁属不属于客观情况发生重大变化？是否无法协商变更的情形都需要支付经济补偿金？根据判例来看，我们企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。此时，企业需与员工协商变更，如无法协商，原则上企业需支付经济补偿金，但如企业搬迁未对员工造成明显的影响，且企业采取了合理的弥补措施(如提供班车、交通补贴等)的，而员工仍拒绝不到岗的，则解雇就无需支付经济补偿。

风险提示：以客观情况发生重大变化解除劳动合同，企业需做到如下四个要点：

第一，以不胜任工作解雇时未履行调岗或培训的前置程序，属于违法解除。根据《劳动合同法》等劳动法律的相关规定，员工不胜任工作，经过调岗或培训后仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。此时，有两个点需要特别注意。关于调岗：虽然不胜任工作的调岗是企业行使用工管理权的体现，无需征得员工同意。但对员工的调岗也应该是合理的，关于培训：该培训需是针对员工不胜任工作的提升培训，而非全员培训或普及性的培训。

第二，不胜任工作的认定标准不明确或不合理，属于违法解除。企业以员工不胜任工作解雇，这不胜任是需要有认定标准的，不能拍脑袋确定。有一点也值得注意的是，如果员工的劳动合同未写明工作职责，而企业也没有设定任何的绩效考核标准，那么即使企业已经组织考核，且考核结果确实不达标也可能被认定为是不客观的，从而无法作为评价员工是否胜任的依据。

第三，碰撞“不得解除情形”的红线。实际上，以不胜任工作为由解雇，是有一些禁区的，我们有些企业就碰撞了这个禁区，包括(1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等情形的。

风险提示：不符合录用条件，是试用期内用人单位解除劳动合同的独特理由。实践中，用人单位以劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”为由行使解除权之前，必须做好几方面工作：一是用人单位对某一岗位的录用条件必须有具体描述或规定；二是员工知道并同意录用条件；三是用人单位对员工在试用期内的表现必须客观地记录和评价，有证据证明员工不符合录用条件。

另外，必须注意行使的时间，依据劳动部《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》的规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位必须在试用期内以此为由与之解除劳动合同。超过试用期的，用人单位不得以“劳动者在试用期内不符合录用条件”为由与之解除劳动合同。

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